Nowa regulacja dotycząca monitoringu wizyjnego pracowników w kontekście przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę

Na stronie internetowej Ministerstwa Cyfryzacji 13 września 2017 r. pojawił się wreszcie długo oczekiwany pakiet dokumentów związanych z projektem nowej ustawy o ochronie danych osobowych, która ma na celu dostosowanie systemu ochrony danych osobowych w Polsce do wymogów zawartych w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej jako „Projekt“). Szerzej na ten temat pisaliśmy już tutaj.

Obszerny dokument zawierający przepisy wprowadzające nową ustawę uwzględnia regulacje szczególne nowelizujące około 130 obowiązujących obecnie aktów prawnych (tzw. ustaw sektorowych), w tym również Kodeks Pracy, w zakresie dotyczącym prowadzenia monitoringu wizyjnego (CCTV) pracowników przez pracodawcę. Temat ten nie był dotychczas bezpośrednio uregulowany w żadnych przepisach prawa, a jednocześnie wywoływał duże kontrowersje, które wynikały w szczególności z treści obecnej regulacji zawartej w art. 221 Kodeksu Pracy. Regulacja ta nie wymienia bowiem w ogóle, w ramach zamkniętego katalogu danych osobowych, które mogą być, co do zasady, przetwarzane przez pracodawcę np. wizerunku pracownika.

Projekt ustanawia bezpośrednio prawo każdego pracodawcy do podjęcia decyzji o wprowadzeniu (instalacji), w miejscu pracy lub na terenie wokół zakładu pracy, monitoringu wizyjnego (CCTV). Tym samym, pracodawca będzie uprawniony do przetwarzania danych osobowych pracowników uzyskanych w związku z prowadzeniem monitoringu, powołując się na podstawę w postaci szczególnego uprawnienia wynikającego z przepisów prawa pracy. Jednocześnie, w Projekcie wyraźnie jest mowa o tym, że:

  1. wprowadzenie przez pacodawcę monitoringu wizyjnego może zostać dokonane wyłącznie w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia pracodawcy lub ochrony informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz
  2. nie może stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika.

System monitoringu zainstalowany przez pracodawcę nie może obejmować pomieszczeń, które nie są przeznaczone do wykonywania pracy, takich jak np. toaleta, szatnia lub stołówka. Ponadto, każdy pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników o podjęciu decyzji co do wprowadzenia monitoringu, nie później niż 14 dni przed faktycznym uruchomieniem monitoringu na terenie zakładu pracy.

Nie ulega żadnej wątpliwości, że opisana powyżej zmiana legislacyjna zmierza w dobrym kierunku, a zarazem pozostaje w zgodności z wyrażanym już kilkukrotnie stanowiskiem GIODO w powyższym zakresie. Monitoring wizyjny prowadzony przez pracodawców w miejscach pracy stał się już przecież powszechnym zjawiskiem wiele lat temu. Jednocześnie, stan niepewności prawnej co do konkretnych ram i wymogów związanych z przetwarzaniem danych osobowych pracowników związanych z prowadzeniem takiego monitoringu, był szkodliwy, zarówno dla pracodawców, jak i dla samych pracowników. Można natomiast już teraz postawić pytanie, co z innymi formami monitorowania pracowników przez pracodawcę, takimi jak np. monitorowanie e-maili wysyłanych przez pracowników, czy też ich rozmów telefonicznych. Projekt nie przewiduje bowiem żadnych rozwiązań prawnych w zakresie tych form monitorowania, a przecież wzbudzają one często nie mniejsze kontrowersje od tych dotyczących monitoringu wizyjnego.

Share This:

Dodaj komentarz